Mind and soil – Knowledge Aspects of Sustainable Agriculture.

Wat kunnen we leren uit dit onderzoek voor groen onderwijs en 'voorop in vergroening' en 'groene kennis voor burgers'?
Mijn advies:  meer aandacht voor LLB in het MBO en duurzaamheid als thema in het VO koppelen aan groene maatschappelijke stages, waarbij er ontmoetingen zijn tussen landbouwers en VOleerlingen met begeleiding van AOCdeelnemers en groene HBOstudenten.


Onderzoek naar kennis over duurzame landbouwpraktijken onder landbouwers

De senioren onder de agrariërs richten zich meer op de lange termijn dan hun jongere collega’s.
Rosales Carreón stelde ‘mindmaps’ op om de ‘mindset’ van de boeren op het gebied van duurzaamheid in kaart te brengen. Hierbij deelde hij de begrippen die de ondervraagden naar voren brachten, in drie categorieën in:
people
bijvoorbeeld de mening van de consument en gevolgen voor toekomstige generaties;
planet
zoals bemesting en bodemgesteldheid;
profit
waarbij te denken valt aan productiekosten en gewasopbrengst.

Duurzame koplopers
‘Al deze koplopers noemden de vruchtbaarheid van de bodem in hun mindmaps’
Publieke opinie
‘Het is interessant dat publieke opinie in het onderzoek als laatste eindigt; Juist in de samenleving zie je een toenemende ongerustheid over de impact van landbouw op de omgeving en het milieu.
Sociale wetenschappen
Hij pleit daarom voor een meer sociale benadering in de landbouw:
'In jaarlijkse landbouwrapporten staat van alles over gewasopbrengst, te gebruiken bestrijdingsmiddelen en productprijzen, maar de sociale component ontbreekt volledig. Integratie disciplines

titel proefschrift:  Mind and soil – Knowledge Aspects of Sustainable Agriculture.

Jesús Rosales Carreón, j.rosales.carreon@rug.nl, tel: 050 363 3372  

bronnen afbeeldingen: open-sustainability.org; triplepundit.com; geologicsystems.wordpress.com; blog.sciencecreative.com; duromac.nl

top 10 van fouten van leiderschap van docenten

Topdocenten zijn docenten die leiderschapskwaliteiten inzetten.

Deze top 10 van fouten van een slechte baas zijn ook als top 10 te gebruiken voor  het  functioneren van docenten. http://www.businesscompleet.nl/kennisbank/Personeel/21139-Top-10-fouten-van-een-slechte-baas.html

 


Slechte leiders…

1) Hebben te weinig energie en enthousiasme
Slechte leiders zien nieuwe initiatieven als een last, bieden zich zelden aan en zijn bang overweldigd te worden.

2) Accepteren hun eigen middelmatige prestaties
Ze overdrijven hoe moeilijk het is om doelen te halen om sterker over te komen als ze die halen.

3) Ontbreekt het aan heldere visie en richting
Slechte leiders vinden dat ze alleen maar taken hoeven uit te voeren.

4) Hebben een slecht beoordelingsvermogen
Ze nemen beslissingen waarvan collega’s en ondergeschikten denken dat het niet de beste zijn.
5) Werken niet samen
Ze mijden collega’s, stellen zich onafhankelijk op en zien andere leiders als concurrenten.
6) Houden zich niet aan regels die ze aan anderen opleggen
Ze stellen gedragsregels en prestatiedoelen om zich daar vervolgens zelf niets van aan te trekken.

7) Weigeren nieuwe ideeën
Goede ideeën van collega’s en ondergeschikten worden afgewezen.

• Te weinig energie en enthousiasme
• Slecht beoordelingsvermogen
• Geen sociale vaardigheden

8) Leren niet van hun fouten
Ze verbergen hun fouten in plaats van er van te leren. Daardoor worden tegenslagen niet gebruikt om zaken te verbeteren.
9) Ontbreekt het aan sociale vaardigheden
Ze geven zelden complimenten. In plaats daarvan pesten ze hun ondergeschikten en hebben ze geen tijd als die ze nodig hebben.

10) Zijn niet in staat om andere mensen te ontwikkelen
Zij richten zich op zichzelf en falen in het ontwikkelen van ondergeschikten, waardoor mensen afhaken.

Jack Zenger CEO en Joseph Folkman CEO President van Zenger/Folkman, consultancy in leiderschapsontwikkeling. Onderzoek gepubliceerd in de Harvard Business Review. Ze bestudeerden meer dan 11.000 leidinggevenden. En dan in het bijzonder: de tien procent van hen die het slechtst presteert. Ze vergeleken hun fouten met die van topmanagers die werden ontslagen bij grote Amerikaanse bedrijven. Daaruit stelden ze een top 10 samen van de meest voorkomende gebreken van slechte leiders.

echte leider

kenmerken van een echte leider

Docenten zijn topdocenten als ze de kenmerken van een leider laten zien. Onderstaande kerneigenschappen van goede leiders zijn ook van toepassing op goede docenten!

Kerneigeschappen van goede leiders: (Hogan & Kaiser (2005) en Collins (2001)).

1 Besluitvaardigheid
Goede leiders nemen veelvuldig beslissingen en blijven daarbij.

Als er onzekerheid is maken goede leiders keuzes en nemen zij hun verantwoordelijkheid.

2 Competentie
Leiders nemen beslissingen die ten goede komen aan de groep.

Ze zijn handig in het beïnvloeden van de andere leden van de groep, zodat de beslissingen uitgevoerd worden.

3 Integriteit
Als personeel de leider kan vertrouwen, vergroot dat hun prestaties, hun tevredenheid en hun toewijding. Integriteit roept respect op.

4 Visie
Het is van groot belang een visie te laten zien. Deze geeft mensen een gezamenlijk doel en motiveert ze om door te zetten.

Volgens Collins zijn er daarnaast nog twee eigenschappen, die van een goede leider een uitstekende kunnen maken.

5 Bescheidenheid
De grootste leiders zijn geen breedsprakige showbinken.

6 Doorzettingsvermogen
Leiders die hun organisaties door grote veranderingen loodsen, geven meestal nooit op. Dat betekent niet dat ze niet flexibel zijn, maar wel dat ze vasthouden aan de doelen die zij met de organisatie willen bereiken.bron: The six psychological factors that make a really great leader

Iedereen intrapeneur! grensverleggend leren als kans en uitdaging!

Om de crisis het hoofd te bieden, ook in de toekomst is het noodzakelijk om iedere lerende voor te bereiden op rol van intrapeneur in organisaties als toekomstig werkgever en/of werknemer!

"Don't ask what your company can do for you, but what you can do for your company! Because, what is good for your company, is good for you!"

Speech van Kennedy in Berlijn:

Omschrijvingen voor intrapeneur:

Intrapeneur:

- Iemand die er een punt van maakt constant focus te hebben op het  bedrijfsdoel

- Medewerker in loondienst met ondernemend gedrag die eigenaarschap toont  in zijn of haar  werkhouding

- Interne ondernemer

- Werkaannemer

Ondernemers noemt men entrepeneurs, dat zijn mensen die een organisatie oprichten en  zich profileren. Als werknemers in een onderneming  gaan handelen als ondernemers, dan  zijn het  intrapeneurs. Personen  die binnen de organisatie ondernemend zijn. Intrapeneurs vormen een tegenstelling tot een eilandcultuur, waar iedereen zich concentreert op zijn eigen deel  van de organisatie. Het verschil tussen een entrepeneur en intrapeneur is dat een entrepeneur risico's neemt en dat intrapeneurs vooral verantwoordelijkheid nemen maar door hun loondienststatus niet risicodragend zijn.   

Nederlandse werknemer is ondernemend 

Nederland telt internationaal vergeleken veel ‘interne ondernemers’, ook wel ‘intrapreneurs’ genoemd, die nieuwe bedrijfsactiviteiten opzetten voor hun werkgever. Ongeveer één op de veertien werknemers in Nederland is intrapreneur, tegen gemiddeld ruim één op de twintig in een aantal andere ontwikkelde landen.  Een intrapeneur helpt organisatie bij vernieuwingGeloof in jezelf, begin bij jezelf, onderneem!

Sommige werknemers jagen nieuwe activiteiten binnen het bedrijf aan. Deze `intrapreneurs` stimuleren zo de ontwikkeling van nieuwe producten en diensten of helpen processen te verbeteren.

Het Nederlandse onderzoeksbureau EIM heeft in samenwerking met de University of Western Australia, de gedragskenmerken van deze intrapreneurs in kaart gebracht.

Gedragskenmerken intrapeneursHet ondernemende gedrag van intrapreneurs is opgebouwd uit drie elementen:
1. Proactief gedrag: de geneigdheid om overal marktkansen te zien en om eigen plannen en opvattingen te promoten.
2. Innovatief gedrag: het voortdurend ontwikkelen en inbrengen van creatieve ideeën.
3. Risico nemen: de neiging om eerst te doen en achteraf toestemming te vragen.

Wie wordt intrapreneur?Niet alle medewerkers hebben dezelfde kans om uit te groeien tot een intrapreneur. Uit het onderzoek komt naar voren dat medewerkers met een gemiddelde leeftijd, rond de 40 jaar, de grootste kans hebben om intrapreneur te zijn. In die leeftijdsgroep is er een optimale combinatie van ervaring en ambitie.
Ook is een hogere opleiding bevorderlijk voor de kans om intrapreneur te zijn. Er is daarbij echter geen verschil gevonden tussen mannen en vrouwen.
Ten slotte bieden functies in het management of verkoop meer perspectief voor het bedenken en zelf opzetten van nieuwe bedrijfsactiviteiten. Deze functies bieden ruimte voor autonomie en brengen veel externe contacten met zich mee.

bronnen:

http://www.ikki.nl/groepen/Human_Resource/1021-vraag_niet_wat_jij_kunt_doen_voor_je_bedrijf_maar_vraag

www.managersonline.nl

http://www.hnwb.nl/de-intrapeneur-bestaat-niet/

http://www.nujij.nl/economie/nederlandse-werknemer-is-ondernemend-typetje.5936221.lynkx#ixzz1r48lUgOf

http://www.personeelsnet.nl/bericht/intrapeneur-helpt-organisatie-bij-vernieuwing/

buitenstebinnen leren: marktgericht opleiden 'Individu moet samenstelling van opleiding mede kunnen bepalen!'

buitenstebinnen leren: marktgericht opleiden 'Individu moet samenstelling van opleiding mede kunnen bepalen!'

buitenstebinnen leren: marktgericht opleiden 'Individu moet samenstelling van opleiding mede kunnen bepalen!'

buitenstebinnen leren: marktgericht opleiden 'Individu moet samenstelling van opleiding mede kunnen bepalen!'

marktgericht opleiden 'Individu moet samenstelling van opleiding mede kunnen bepalen!'

Welk type werknemers hebben bedrijven nodig?  Dan krijg je lijstjes die er zo uit kunnen zien:
•Motivatie, ‘liefde’ voor  het vak

•Sociale vaardigheden

•Aanpassen aan de werk/ klantomgeving

•Lerende houding

•Opbouwende kritiek kunnen geven en ontvangen

•Klantgericht werken

•Initiatief tonen

•Omgaan met tijdsdruk

•Plannen

•Beetje handig zijn

•Gereedschap / materialen kennis

Ook al zijn opleidingen niet altijd arbeidsrelevant , toch kunnen de mbo'ers aan de sla  omdat ze op de opleiding werk hebben gemaakt van generieke competenties. De generieke competenties sluiten aan bij wat de werkgevers nodig hebben. De context van de opleiding is dan middel om alles uit deelnemers te halen , gemotiveerd te houden en te laten af studeren op een MBOniveau.
In het mbo moet er niet aanbodgericht gewerkt worden. Vraaggestuurd werken is onbetaalbaar en dan kom je uit op vraaggericht werken , een mix van  collectief aanbod  en individuele vraagsturing. Hier horen ook flexibele leertrjacten bij die de mogelijkheid moeten bieden om ook in korter tijd opleidingen te doorlopen.
Flexibele leertrajecten, maatwerkopleidingen en slimme onderwijslogistiek kunnen een bijdrag leveren aan het meer effectief en efficient inrichten van het mbo, dat is iets anders dan generieke besluitvorming voor het inkorten van opleidingsduur en arbeidsmarktrelevantie van opleidingen.

http://frankvanh.wordpress.com/2011/09/14/marktgericht-opleiden-geen-vanzelfsprekendheid/
Is marktgericht opleidien wel mogelijk?
De arbeidsmarkt is onvoorspelbaar en het keuzegedrag van jongeren is onstuurbaar.
Een aantal retrorische vragen om het denken aan te scherpen:

• welke jongeren wil op zijn 25e nog het werk doen waar hij op zijn 15e van droomde?
• Wie heeft op zijn 35e de baan waar hij oorspronkelijk voor opgeleid werd?
• Welk bedrijf weet nu voor welke banen het kandidaten zoekt over 5-10 jaar?
• Weten we eigenlijk wel dat het gros van de huidige banen 10 jaar geleden nog niet bestond?
• En houden we er rekening mee dat deze ontwikkelingen alleen maar sterker worden?

bronnen afbeeldingen:
www.groenonderwijs.nl
www.jongerenblog.nl